Vaikuttamassa

Moni työssään seksuaalisesti häiritty vaikenee

Akavalaisten järjestöjen kyselyssä lähes neljännes vastaajista koki, ettei työnantaja tee mitään seksuaaliselle häirinnälle. Juristit eivät erottuneet muista vastaajista. Passiivisuus häirinnän ehkäisyssä on työnantajalle mainehaitta.

19.2.2024 | Lukuaika: 4 minuuttia

Kuuntele juttu

Kymmenesosa akavalaisten liittojen jäsenistä on viimeisimmän kolmen vuoden aikana joutunut työssään sellaisen seksuaalisen häirinnän kohteeksi, joka tapahtuu kasvokkain.

Verkossa häirintää on kokenut kaksi prosenttia. Koettu häirintä on ollut pääasiassa sanallista mutta myös fyysistä.

Kasvokkain tapahtuvan häirinnän kohteeksi oli joutunut kaksi prosenttia miehistä ja 12 prosenttia naisista. Alle 30-vuotiaista naisista 19 prosenttia oli joutunut kasvokkain tapahtuvan häirinnän kohteeksi. Sukupuolivähemmistöissä vastaava osuus oli jopa 28 prosenttia, seksuaalivähemmistöissä 20.

Hyvä uutinen on se, että ylivoimainen enemmistö vastaajista ei ollut havainnut seksuaalista häirintää tai ollut sen kohteena viimeisten kolmen vuoden aikana lainkaan.

Ylivoimainen enemmistö vastaajista ei ollut havainnut seksuaalista häirintää tai ollut sen kohteena viimeisten kolmen vuoden aikana lainkaan.

Luvut ilmenevät kyselystä, jossa oli mukana seitsemäntoista Akavaan kuuluvaa liittoa, Juristiliitto mukaan lukien. Taloustutkimuksen toteuttamaan kyselyyn vastasi alkukesästä 2023 vajaa 6 000 ihmistä.

Häirinnästä ei kerrota

Tuloksissa huolestuttavinta on Juristiliiton työ- ja virkasuhdeneuvonnasta vastaavan Maria Färkkilän mukaan se, että lähes neljäsosa vastaajista ei luota työnantajan tekevän seksuaaliselle häirinnälle mitään. 60 prosenttia häirintää kokeneista ei ollut kertonut asiasta eteenpäin, eikä 15 prosenttia kaikista vastaajista edes tiennyt, kenelle häirinnästä tulisi ilmoittaa.

– Tämä on hälyttävää ja kertoo epäluottamuksesta. Vastaajat ehkä kokevat, että asian eteenpäin viemisestä voi tulla enemmän haittaa kuin hyötyä, Färkkilä sanoo.

Vastaajat ehkä kokevat, että asian eteenpäin viemisestä voi tulla enemmän haittaa kuin hyötyä.

Työturvallisuuslain perusteella työnantajalla on velvollisuus puuttua tilanteeseen, kun hän on saanut tiedon häirinnästä. Kyselyn mukaan reilu kolmasosa työnantajista oli laatinut ohjeistuksen seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi, mutta vain hyvin pieni osa oli nimennyt yhdyshenkilön häirinnän varalle tai kouluttanut henkilöstöä asiasta.

– Kun häirintätapauksia selvitetään työpaikoilla, työantajan tulee huolellisesti varmistua siitä, että selvitys tehdään objektiivisesti ja riittävän laajasti. Läheinen kollega ei ole oikea henkilö selvittämään työkaveriinsa kohdistuvaa häirintäepäilyä. Työpaikan ulkopuolisiakin selvityshenkilöitä voi käyttää.

67 prosentissa tapauksista häirintä oli juuri oman työyhteisön jäsenen tekemää ja 46 prosentissa tekijänä oli asiakas, yhteistyökumppani tai muu ulkopuolinen taho. Kokonaisprosenttiluku nousee yli sadan, koska kysymyksessä oli mahdollista valita molemmat vaihtoehdot.

Juristit eivät erotu edukseen

Juristiliiton jäsenten kokemukset häirinnästä olivat keskimäärin samansuuntaisia kuin muilla akavalaisilla liitoilla.

– Sosiaali- ja terveysalalla oli seksuaalisen häirinnän kokemuksia merkittävästi enemmän kuin muilla akavalaisilla aloilla, Färkkilä sanoo.

Hänen mukaansa Juristiliiton kannalta huolestuttavaa on se, että alalla työskentelevillä luulisi olevan keskimääräistä parempi käsitys lainsäädännöstä ja häirinnän lainvastaisuudesta, mutta silti asiat eivät kyselyn mukaan ole sen paremmalla tolalla kuin muuallakaan.

– Liiton tavoite on tietysti nollatoleranssi, korostaa Färkkilä.

– Me esimerkiksi haluamme, että omat tilaisuutemme ovat häirinnästä vapaita, minkä takia olemme lanseeranneet tapahtumissamme noudatettavat turvallisen tilan periaatteet. Periaatteisiin sitoudutaan siinä yhteydessä, kun tapahtumaan ilmoittaudutaan, ja niiden vastaisesti käyttäytyvä henkilö voidaan poistaa tapahtumasta.

Liiton tavoite on tietysti nollatoleranssi.

Färkkilä muistuttaa, että leväperäisyys häirinnän ehkäisyssä voi aiheuttaa paitsi uhreille kärsimystä myös työnantajalle mainehaittaa, varsinkin nuorempien sukupolvien silmissä.

– Nuoret esimerkiksi tarkistavat etukäteen herkästi yrityksen nettisivuilta, kerrotaanko siellä mitään työnantajan vastuullisuustoimista, kuten seksuaalisen häirinnän ehkäisystä. Jos ei, yritys ei välttämättä ole heille houkutteleva työnantaja.

Edellisen kerran vastaavan kaltainen kysely toteutettiin vuonna 2018, ja sen tuloksiin verrattuna seksuaalinen häirintä näyttäisi onneksi merkittävästi vähentyneen. Nämä kaksi kyselyä toteutettiin kuitenkin keskenään eri tavalla. Kun nyt kysyttiin häirintäkokemuksista viimeisimmän kolmen vuoden aikana, edellisellä kerralla aikamäärää ei ollut. Siksi tulokset eivät Färkkilän mukaan ole täysin vertailukelpoisia.

Nuoret esimerkiksi tarkistavat etukäteen herkästi yrityksen nettisivuilta, kerrotaanko siellä mitään työnantajan vastuullisuustoimista, kuten seksuaalisen häirinnän ehkäisystä.

Mitä on seksuaalinen häirintä?

Seksuaalisen häirinnän määritelmä tulee tasa-arvolaista. Lain mukaan seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan ”sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri”.

Usein on kyse rajanvedosta. Samoissa sanailuissa voi olla iso sävyero sen mukaan, sanotaanko ne kavereiden kesken vai esihenkilön ja alaisen välillä. Häirintää ei myöskään ole välttämättä yksinkertaista näyttää toteen, varsinkin jos tapauksella ei ole silminnäkijöitä.

– Lähtökohtaisesti häirintä on subjektiivinen kokemus, mutta sitä täytyy voida selvittää objektiivisilla kriteereillä, pohtii Maria Färkkilä Juristiliiton työ- ja virkasuhdeneuvonnasta.

Hänen mukaansa seksuaalisessa häirinnässä on usein voimakas vallankäytön aspekti eikä sillä välttämättä tavoitella seksuaalista kanssakäymistä. Joka tapauksessa se loukkaa yksilön koskemattomuutta ja luo nöyryyttävän ja halventavan ilmapiirin.

– Häirinnän kokijan kannattaa aina ilmoittaa tekijälle, ettei tämän käytös ole ok, että nyt mentiin rajan yli. Kun asiasta sanoo suoraan, henkilön, jonka on koettu käyttäytyvän häiritsevästi, tulisi ymmärtää, ettei toinen halua sellaista huomiota.

Selvästä häirinnästä on kyse varsinkin silloin, jos tilanne tämän jälkeenkin vielä jatkuu ja etenee.

Jos häirintätilanne ei työpaikalla ratkea, voi Juristiliiton jäsen ottaa yhteyttä liiton työ- ja virkasuhdeneuvontaan, jolloin liitolla on mahdollisuus tukea jäsentä asian selvittämisessä ja esimerkiksi pyytää työnantajalta selvitystä tapauksen hoidosta. Tarvittaessa tekijää tai työnantajaa vastaan voidaan nostaa kanne.

– Prosessi on kuitenkin pitkä ja vaatii uhrilta paljon. Nämä ovat ikäviä asioita selvittää, ja meidänkin tavoitteenamme on ennen kaikkea jo ennaltaehkäisevästi muuttaa työkulttuuria häirintävapaaksi.