Hyvitystä työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamisesta

Korkein oikeus otti maaliskuussa antamallaan ennakkopäätöksellä (KKO 2021:17) kantaa yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa (yhteistoimintalaki) säädetyn hyvityksen saamisen edellytykseen. 

Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työntekijällä on oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, jos työnantaja on taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän ja jättänyt tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain 8 luvun säädetyn neuvotteluvelvoitteen. Lain sanamuodon mukaan hyvityksen saamisen edellytyksenä on irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. 
 
Ennakkopäätöksessä työnantaja oli käynyt työntekijöiden kanssa yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut tilanteessa, jossa työnantaja oli direktio-oikeuteen vedoten muuttanut yksipuolisesti työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoimintalain 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja voi irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa yksipuolisin toimenpitein työsuhteen olennaisia ehtoja irtisanomisen vaihtoehtona (esim. KKO 2005:29, KKO 2009:17 ja KKO 2016:80).   
 
Korkein oikeus katsoi ennakkopäätöksessään, että yhteistoimintalain mukainen hyvitys on seuraamus yhteistoimintalain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Yhteistoimintalain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, joka rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain 62 §:ää sovellettaessa riippumatta siitä, onko työntekijän työsuhde tällaisen yksipuolisen olennaisen muutoksen seurauksena päättynyt. 

Työryhmän mietintö ottaa huomioon Euroopan unioin tuomioistuimen ratkaisukäytännön ja korkeimman oikeuden vakiintuneen oikeuskäytännön

Yhteistoimintalain uudistamista valmistelleen työryhmän mietinnössä muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluisi myös tilanteet, joissa työnantaja taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella muuttaa yksipuolisin toimenpitein työsuhteen olennaisia ehtoja irtisanomisen vaihtoehtona. Ehdotetulla lisäyksellä on otettu huomioon sekä Euroopan unionin tuomioistuimen joukkovähentämisdirektiiviä koskeva ratkaisukäytäntö että korkeimman oikeuden vakiintunut oikeuskäytäntö työnantajan oikeudesta muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuolisesti vain irtisanomisperusteeseen nojautuen. 
 
Sitä vastoin yhteistoimintalain uudistamista valmistellut työryhmä ehdottaa esityksessään hyvityksen käyttöalaa säilytettäväksi ennallaan. Ehdotuksessa edellytyksenä hyvityksen saamiselle olisi uudistetussakin yhteistoimilaissa työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen tilanteessa, jossa työnantaja on joko tahallaan tai huolimattomuudesta jättänyt noudattamatta neuvotteluvelvoitteensa. 
 
Kun otetaan huomioon korkeimman oikeuden ennakkopäätös, on yhteistoimintalain uudistamista koskevaa esitystä syytä täsmentää. Hyvityksen tulee kattaa myös tilanteet, joissa työnantaja taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella muuttaa yksipuolisin toimenpitein työsuhteen olennaisia ehtoja irtisanomisen vaihtoehtona.

Kirjoittaja työskentelee lakimiehenä Lakimiesliitossa