Kun kollega heittää kapuloita rattaisiin

Kirjoittaja on varatuomari, työoikeuden asiantuntija ja palkkatyössä Tehyn neuvottelupäällikkönä.

Henkilö haki töitä ja niitä oli lupailtu, mutta rekrytoiva esimies halusi kuitenkin ennen päätöstä jututtaa työnhakijan suosittelijaa. Työnhakija antoikin entisen esimiehensä tiedot ja jäi odottamaan soiton jälkeen tulevaa työkeikkaa. Esimies-suosittelija oli kuitenkin lomalla ja rekrytoivan esimiehen puheluun vastasi entinen kollega antaen työnhakijasta murska-arviot. Määräaikainen työ jäi saamatta ja lisäksi henkilö sai kuukausien rekrykiellon kyseiseen organisaatioon. Taloudelliset menetykset työnhakijalle olivat useita tonneja kuussa.

Oliko omasta mielestään rehelliset negatiiviset arviot antaneen kollegan työtehtävänä aikanaan arvioida omien kollegoidensa työpanosta ja työtapaa? Epäilen. Rekrytoiva esimies ei myöskään voi perustaa henkilön valintaa ulkopuoliselta henkilöltä saatuun käsitykseen, vaikka tämä ulkopuolinen olisi hyvä ystävä, jonka mielipiteitä rekrytoiva esimies arvostaa. Rekrytointiprosessi tulee suunnitella selkeäksi niin, että hakukriteerit ovat tarkat, ja niillä pystyy seulomaan soveltumattomat hakijat helposti pois.

Suosittelijasta ja suosituksista

Nykypäivän työmarkkinoilla verkoston ja suhteiden merkitys on suuri. Luonnollisesti on työnhakijan etu, mikäli tämä on onnistunut työssään siten, että hänen aiemmat työnantajansa pystyvät suosittelemaan häntä uuden työnhaun yhteydessä. Suosittelijoita ovat yleensä esimiehet, joiden työtehtävänä on arvioida työtä ja työn tuloksia.

Suosittelijan on hyvä olla henkilö, joka työskentelytapojen tuntemisen lisäksi pystyy ”myymään työnhakijan”, eli välittämään mielipiteensä vakuuttavasti uuteen työpaikkaan. Kuka valitsisi suosittelijoiksi henkilöitä, joiden kanssa ei ole tullut hyvin toimeen? Yksi suosittelija voi olla ilmaisutavaltaan hyvin diplomaattinen ja positiivisesti asioita lähestyvä, kun taas toinen suosittelija voi olla hyvinkin suorasukainen ja ajattelutavaltaan kriittinen. Nämä kaksi henkilöä voivat antaa samasta työnhakijasta hyvin erilaisen vaikutelman. Siksikin yksityisyyden suoja työelämässä edellyttää, että rekrytointiin vaikuttavat tiedot kerätään ensisijaisesti henkilöltä itseltään. Jos tietoja kerää muualta kuin työnhakijalta, on työnhakijalta saatava suostumus tietojen keräämiseen. (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, 2. luku 4§.)

Joillain on sellainen käsitys, että negatiivista lausumaa ei lain mukaan saa antaa. Tämä käsitys ei pidä paikkaansa, mutta arvion pitää olla rehellinen mielipide. Jos työntekijä on vaikkapa pyytänyt työtodistukseen arvion työtaidosta ja käytöksestä, hänellä ei ole oikeutta saada toisensisältöistä työtodistusta, vaikka arvio olisi hänen mielestään väärä. Työnantaja saattaa kuitenkin joutua vahingonkorvausvastuuseen, jos väärin tehty arvio aiheuttaa työntekijälle vahinkoa.

Työsuhdejuristina kuulosti siltä, että esimerkkitapauksessa sekä rekrytoiva esimies että puhelimeen vastannut entinen kollega tekivät molemmat virhearvion, kun toinen kertoi kokemuksiaan entisestä kollegasta ja toinen uskoi kerrotun.

Mitä voi tehdä jos kollega menestyksellä heittää kapuloita rattaisiin?

Jokainen meistä tietää, kuinka vaikeaa työpaikan saaminen voi olla. Siksi harva haluaa vaikeuttaa tuttavan työllistymistä antamalla edes osin kriittistä lausumaa. Kuinka merkittävää tai luotettavaa tietoa voidaan siis suosituksia tarkistamalla ylipäätään saada? Henkilötietolain 47.1 §:n mukaan työnantaja on rekisterinpitäjänä velvollinen korvaamaan taloudellisen vahingon sekä muun vahingon, joka on aiheutunut rekisteröidylle tai muulle henkilölle henkilötietolain vastaisesta henkilötietojen käsittelystä. Taloudellista vahinkoa voi aiheutua esimerkiksi siitä, että työpaikka jää saamatta.

Ensimmäinen ohjeeni on aina se, että kannattaa hankkia toinen suosittelija horjuttamaan ikävän kollegan todistusta. Huonot rekryprosessit kun eivät anna asiantuntevaa yleiskuvaa yrityksestä.

Esimiehen nyrkkisäännöt suositusten tarkistamiseen:

 1) Kysy aina hakijalta lupa suositusten tarkistamiseen.

 2) Kysy useammalta kuin yhdeltä henkilöltä suosituksia, mieluiten entisiltä esimiehiltä.

 3) Keskustele sellaisten suosittelijoiden kanssa, joilla on ollut aidosti kokemusta työskentelystä työnhakijan kanssa viime vuosina.

 4) Tarkista ensin fakta: työ- tai virkasuhteen kesto ja nimike sekä pääasialliset työtehtävät. Sen jälkeen voi tarkistaa työn tulokset ja vuorovaikutussuhteet. Muista että voit laillisesti kysyä vain työhön ja työn tekemiseen liittyviä asioita.

 5) Suhtaudu kriittisesti suosittelijoiden kertomaan. Älä pidä heidän käsitystään faktana.

 6) Muista perustella henkilövalintasi muutenkin kuin referenssitietojen pohjalta.

Katso aiemmat blogit: http://www.juristiliitto.fi/blogi/ 

-Mentorointi kannattaa 

-Oikeustieteen opetuksen ja tutkimuksen rahoitus turvattava jne…