Vapaa-ajalla on oikeus irrottautua työstä – vai onko sittenkään?

On tutkittu tosiasia, että työn ja vapaa-ajan hämärtyminen vaikuttaa kielteisesti hyvinvointiin ja terveyteen. Oikeus irrottautua työstä on jopa EU-tason huoli. Ilman erillistä sääntelyäkin pitäisi olla selvää, että kaikilla työntekijöillä tulee olla oikeus irrottautua työstä vapaa-ajallaan.

Työaikalaissa määritellään se, mikä on työaikaa. Muu aika on vapaa-aikaa. Yksinkertaista, eikö totta? Kuitenkin asiantuntijatyössä on huomattu, että työhön liittyvistä yhteyksistä ei ole niin helppo irrottautua vapaa-ajallakaan. Työkulttuuri on monessa paikassa sellainen, että se vaatii jatkuvaa tavoitettavissa olemista.

Oikeus irrottautua työstä EU-tason huolena

Oikeus irrottautua työstä nousi keskusteluun EU-tasolla, kun etätyö yleistyi koronapandemian myötä. Euroopan parlamentti nosti esiin huolensa työntekijöiden kuormittumisesta mobiililaitteiden käytön ja jatkuvan varallaolon takia. Tavoitettavuuden vaatimus rasittaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa, ja etätyö hämärtää osaltaan työn ja vapaa-ajan rajaa. Jatkuva tavoitettavissa oleminen vaarantaa myös terveyttä.

EU-maista Ranska on ollut edelläkävijä työstä irrottautumisen vaatimuksessa. Sen työaikalain mukaan työntekijöitä ei voi enää vaatia olemaan sähköpostin tavoitettavissa vapaa-ajalla. Myös esimerkiksi Belgiassa, Espanjassa ja Italiassa on vastaavanlaisia lakeja.

Eurofoundin (Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö) mukaan etätöitä tekevät työntekijät ylittävät kaksi kertaa todennäköisemmin 48 tunnin enimmäistyömäärän kuin paikan päällä olevat työntekijät. Lisäksi tutkimukset osoittavat, että etätyötä tekevät työntekijät työskentelevät huomattavasti todennäköisemmin myös vapaa-ajallaan.

Tutkimuksissa on havaittu, että niillä työpaikoilla, joissa on tehty toimenpiteitä irrottautumisoikeuden varmistamiseksi, työhyvinvointi ja tyytyväisyys työhön ylipäätään on parempaa kuin niillä, missä mitään toimenpiteitä ei ole tehty. Näillä työpaikoilla ollaan myös tyytyväisempiä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen ja koetaan pienempi riski liialliseen työaikaan.

Pari vuotta sitten EU-tason työmarkkinajärjestöt neuvottelivat etätyön pelisäännöistä ja siitä, miten varmistamme, että työntekijä pystyy toteuttamaan oikeutensa irrottautua työstä vapaa-ajallaan. Olin itse neuvotteluissa edustamassa Suomen palkansaajia.

Neuvotteluiden tavoitteena oli saada aikaan Euroopan työmarkkinajärjestöjen välinen sitova sopimus, jonka komissio olisi voinut vahvistaa direktiiviksi. Neuvottelut eivät valitettavasti johtaneet sopimukseen eli neuvottelutulos ei saanut kaikkien osapuolten hyväksyntään. Asiaa ei ole kuitenkaan unohdettu, vaan se on edelleen komission agendalla. Toista työmarkkinaosapuolten kuulemiskierrosta odotellaan.

Työpaikoille tarvitaan pelisääntöjä

Ilman erillistä sääntelyäkin pitäisi olla selvää, että kaikilla työntekijöillä tulee olla oikeus irrottautua työstä ja yhteydenpidosta vapaa-ajallaan. Voimme tukea irrottautumista monenlaisilla toimilla työpaikoilla.

Työnantajan tehtävä on huolehtia siitä, että irrottautuminen on käytännössä mahdollista ja että työpaikan kulttuuri on sellainen, että työntekijöiden ei oleteta olevan tavoitettavissa vapaa-ajallaan. Työpaikoilla tulee keskustella avoimesti siitä, millaisia toimenpiteitä juuri omalla työpaikalla tarvitaan, jotta kaikki pystyvät käyttämään oikeuttaan vapaa-aikaan.

Tässä lyhyesti asioita, joita työpaikoilla voidaan tehdä:

1. Selkeät irrottautumiskäytännöt: Sovitaan yhdessä työpaikalla pelisäännöt ja käytännöt, jotka tukevat työntekijän oikeutta irrottautua. Tällaisia asioita voi olla esim. sähköpostien ja viestin lähettämisen rajoittaminen työajan ulkopuolella, selkeät ohjeet siitä, milloin työntekijöiden odotetaan olevan tavoitettavissa. Työnantaja viestittää selkeästi työntekijöille, että heidän vapaa-aikaansa kunnioitetaan ja että heidän ei tarvitse olla tavoitettavissa.
2. Koulutus ja tietoisuuden lisääminen: Työnantaja kouluttaa henkilöstön ja erityisesti esihenkilöt ja johtajat ymmärtämään irrottautumisoikeuden merkityksen ja vaikutuksen työhyvinvointiin. Työnantaja lisää tietoisuutta työpaikan kulttuurista ja käytännöistä.
3. Seuranta ja arviointi: Työnantaja seuraa irrottautumisoikeuden toteutumista työpaikalla esim. kyselyin.

Luonnollisesti näiden toteuttamisessa avainasemassa on työnantajan ja työntekijöiden yhteistyö ja tahto vaikuttaa toimivaan työkulttuuriin.

Mikäli sinulla on kysyttävä tai haluat keskustella työsuhteeseesi liittyvistä asioista, voit matalalla kynnyksellä olla yhteydessä liiton työ- ja virkasuhdeneuvontaan.