Lausunto työ- ja elinkeinoministeriölle luonnoksesta hallituksen esitykseksi henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevan lainsäädännön muuttamisesta 

Yleistä lausuttavaa esitysluonnoksesta 

Petteri Orpon hallituksen ohjelman mukaan työsopimuslakiin (55/2001) sisältyvän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Nyt kyseessä olevassa esityksessä työntekijän suojelua heikennetään irtisanomiskynnyksen madaltamisen lisäksi heikentämällä irtisanomisperusteen kokonaisarviointia, varoituksenantovelvollisuutta sekä velvollisuutta sijoittaa työntekijä muuhun tehtävään irtisanomisen välttämiseksi. Työryhmässä, jossa asiaa on valmisteltu, ei ollut yksimielisyyttä hallitusohjelman kirjauksen laajentamisesta ja ehdotetuista heikennyksistä. 

Juristiliitto sinänsä ymmärtää hallituksen tavoitteen purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. On kuitenkin epävarmaa vahvistavatko esitetyt irtisanomisperusteen heikennykset yritysten toimintaedellytyksiä erityisesti, kun otetaan huomioon, että ehdotetut lakimuutokset tulevat toteutuessaan aiheuttamaan merkittävää oikeudellista epävarmuutta. Tämän ei voida katsoa olevan myöskään yritysten edun mukaista.  

Voimassa oleva vakiintunut oikeuskäytäntö menettää suurelta osin merkityksensä ja uuden oikeuskäytännön muodostuminen tulee viemään vuosia. Epäselvä tilanne ja uuden oikeuskäytännön tarve tulee todennäköisesti merkittävästi lisäämään oikeudenkäyntejä irtisanomistilanteissa, mikä puolestaan tulee johtamaan tuomioistuinten työn määrän lisääntymiseen tilanteessa, jossa tuomioistuinten kuormitus on nyt jo äärirajoilla ja käsittelyajat ovat oikeudenkäynnin osapuolten näkökulmasta venyneet kohtuuttomiksi.  

Hallitus on toteuttanut ja on toteuttamassa useita työsuhdeturvaa heikentäviä lainsäädäntömuutoksia. Nämä valmistellaan yksitellen melko nopealla aikataululla, eikä niiden kokonaisvaikutuksia ole arvioitu.  

Juristiliitossa pidämme tärkeänä, että työlainsäädännön uudistaminen tapahtuisi laajoina kokonaisuuksina, ei yksityiskohta kerrallaan. Työlainsäädännön on oltava ennakoitavaa ja uudistuksen kohteeksi pitää ottaa työelämän kannalta järkeviä ja tasapainoisia kokonaisuuksia, jolloin myös vaikutusten arviointi on helpompaa. Valmisteluun on varattava niin paljon aikaa ja resursseja, että uudistus ehditään valmistella perusteellisesti ja vaikutukset arvioida huolellisesti.  

Asiallisen syyn vaatimus ja sen täsmentäminen (luonnoksen 7 luvun 2 §:n 1 momentti) 

Juristiliitto katsoo, että sekä pykäläteksti, että sen perustelut jättävät epäselväksi, mitä milläkin muutoksella tarkalleen ottaen tarkoitetaan ja mitä niillä tavoitellaan. Perustelutekstiä lukemalla on monilta osin vaikea saada selvyyttä siitä, miltä osin nykyinen oikeustila on tarkoitus säilyttää ja miltä osin sitä on tarkoitus muuttaa. Perusteluista tulisi selkeämmin käydä ilmi, mille tasolle irtisanomiskynnys on tarkoitus laskea.  

Pykälässä yhtenä asiallisena syynä mainitaan jatkuvaluonteinen puutteellisuus työsuorituksessa ja perusteluissa tässä kohtaa puhutaan alisuoriutumisesta. Alisuoriutuminen on käsitteenä hankala.  

Säännöksen perusteluissa ei ole otettu huomioon esimerkiksi inhimillisiä eroja työntekijöiden välillä – miten työntekijän ikää, fyysistä kyvykkyyttä, kognitiivisia taitoja tai muita henkilöön liittyviä syitä arvioidaan alisuoriutumisen arvioinnin yhteydessä. Teknologian kehittyessä voi irtisanominen perusteluissa mainituista syistä tosiasiassa johtaa syrjintään iän tai terveydentilan perusteella, mikäli edellä mainittuja yksilöllisiä eroja ei riittävästi huomioida arvioinnissa.  Kestävää ei ole, että edellä todettuja ominaisuuksia pidettäisiin jatkossa asiallisena syynä irtisanomisille työpaikoilla tehtävien vertailujen vuoksi. Juristiliitto katsoo, että perusteluita tulisi näiltä osin tarkentaa. 

Varoittamista koskevat muutokset (luonnoksen 7 luvun 2 b §) 

Juristiliitto katsoo, että pääsääntönä tulee olla varoituksen antaminen ja tästä pitäisi voida poiketa vain hyvin vakavissa tilanteissa. Selvyyden vuoksi varoitusmenettelystä tulisi säätää yksityiskohtaisemmin. Tämä helpottaisi toimintaa työpaikoilla.  Varoituksen antaminen on työnantajan tahdonilmaisu ja se tulee tehdä tavalla, joka ei ole tulkinnanvarainen. Näyttöongelmiin ja työntekijän oikeussuojan vuoksi tulisi säätää siitä, että varoitus pitäisi aina antaa kirjallisesti. 

Ehdotetun säännöksen mukaan varoitusta ei tarvitsisi antaa, jos irtisanomisen perusteena on sellainen työntekijän rikkomus, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Perustelut tältä osin ovat sen verran epäselvät, että kyseisen kohdan tulkinta tulisi varmasti aiheuttamaan epäselvyyttä työpaikoilla siitä, missä tilanteissa varoitus on annettava ja missä ei.  

Perusteluissa todetaan, että työntekijä on voinut olla tietoinen menettelynsä vakavuudesta ja moitittavuudesta esimerkiksi työnantajan antaman ohjeistuksen perusteella. Ohjeistuksen merkitys varoituksen antamatta jättämisen kriteerinä on hankala. Työpaikkojen arkeen kuuluu erilaista ja eri tavoin toteutettua ohjeistamista päivittäin. Perustelut mahdollistavat nyt tilanteen, jossa työntekijän pitäisi osata tulkita ohjeistuksen sisältöä työsuhteensa jatkumisen kannalta. Kuten perusteluissa on aiemmin todettu, varoitus annetaan konkreettisesta moitittavasta menettelystä. Se, miten työnantaja on työpaikalla ohjeita antanut erilaisissa tilanteissa, ei korvaa tosiasiallista moitittavan menettelyn arviointia yksittäisessä tilanteessa eikä voi poistaa velvollisuutta antaa varoitus ennen irtisanomista.  

Muut huomiot 

Muilta osin Juristiliitto viittaa Akavan lausuntoon. 

Lisätiedot: Jaana Meklin, johtaja, työelämä, jaana.meklin@juristiliitto.fi