Yhteistoimintalakia muutetaan liian nopealla tahdilla

Jatkossa lakia sovelletaan vain osittain 20–49 työllistäviin yrityksiin. Uudistuksen myötä näissä yrityksissä laki ei enää takaa esimerkiksi säännöllistä rytmiä vuoropuhelulle tai vuoropuhelussa annettavia tietoja henkilöstön edustajalle. Uudistus on ennenaikainen, sillä edellisen uudistuksen vaikutusten seurantaa ei vielä ole riittävästi, jotta vaikutuksia voisi arvioida.

Kirjoitin vuoden 2022 alussa blogin juuri voimaan astuneesta yhteistoimintalain kokonaisuudistuksesta. Silloin pidin yhteistoimintalain uudistamista askeleena kohti tasapainoista, avointa ja osallistavaa työelämää. Totesin, että parhaimmillaan uudistus hyödyttää sekä työntekijöitä että yrityksiä.

Erityisen tervetulleena pidin jatkuvasta vuoropuhelusta säätämistä. Vuoropuhelu lisää luottamusta työantajan ja henkilöstön välillä ja sitä kautta edesauttaa työnantajan ja henkilöstön hyviä suhteita pitkällä tähtäimellä.  Odotukset uudistukselle olivat siis hyvin positiivisia.

Nyt yhteistoimintalaki on jälleen uudistumassa, vaikka kokonaisuudistuksesta on vain muutama vuosi. Edellisen uudistuksen vaikutusten seurantaa ei vielä ole riittävästi, jotta vaikutuksia voisi perusteellisesti arvioida. Sen vuoksi pidänkin yhteistoimintalain uudistamista ennenaikaisena näin pian kokonaisuudistuksen voimaan tulon jälkeen. 

Me Juristiliitossa katsomme, että työlainsäädännön pitäisi olla ennakoitavaa ja uudistusten tarpeet tarkasti harkittuja. Lain tulkinnoista saadaan oikeuskäytäntöä ja käytännön kokemuksia vähitellen, joten uudistusten vaikutusten arviointikin vie aikaa.  

Mikä nyt muuttuu?

Lain yleinen soveltamisala nostetaan säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin. Tietyt velvoitteet koskevat jatkossakin työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20–49 työntekijää.

Jatkuva vuoropuhelu säilyy myös säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä tai yhteisöissä, mutta vuoropuhelua koskevat menettelytavat kuitenkin kevenevät nykyisestä. Vuoropuhelun käytännöt jäävät viime kädessä työnantajan päätettäviksi, eikä laki enää takaa tiettyä säännöllistä rytmiä vuoropuhelulle tai vuoropuhelussa annettavia tietoja henkilöstön edustajalle.

Näissä pienemmissä yrityksissä myös muutosneuvotteluvelvoite koskee vain niitä tilanteita, joissa työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä. Myös liikkeen luovutukseen, sulautumiseen ja jakautumiseen liittyviä säännöksiä sovelletaan edelleen säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Mielestäni soveltamisalaa koskevien muutosten myötä laista tulee vaikeaselkoisempi kuin aiemmin.

Yhteistoimintalaissa säädetään työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden kestosta. Muutosneuvotteluiden neuvotteluajat lyhenevät puolella. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä.

Uutena asiana säädetään työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavasta ajasta. Aikaa sovellettaisiin, jos työnantaja antaisi neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Irtisanotun työntekijän työsopimus ei saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää.

Mainitut uudistukset tulevat voimaan heinäkuun alussa. Uudistustyö kuitenkin jatkuu. Henkilöstön hallintoedustuksen mahdolliset muutostarpeet arvioidaan lakihankkeen toisessa vaiheessa.

Hallintoedustusta koskeva uudistus on sinänsä odotettu, koska kokonaisuudistuksessa hallintoedustuksen soveltamisalaan ei tehty muutoksia. Nyt soveltamisalaa olisi tarkoitus laskea. Pidän tärkeänä, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet olisivat paremmat myös pienemmissä ja keskisuurissa yrityksissä.

Toimet työpaikalla entistäkin tärkeämpiä

Yhteistoiminta ja hyvä keskustelukulttuuri eivät parane työpaikoilla pelkästään lakia uudistamalla. Tarvitaan aitoa tahtoa ja toimenpiteitä, joilla yhteistoimintalain tavoitteet saadaan vietyä käytännön toimintaan.

Toivonkin, että työpaikoilla nykyisen lain voimassa ollessa syntyneet hyvät käytännöt säilyvät ja käytäntöjä kehitetään edelleen sekä työntekijöiden että työnantajien yhteiseksi hyödyksi riippumatta työpaikan koosta. Vuoropuheluvelvoitteen tarkoitus on luoda toimiva yhteistoiminnan kulttuuri työnantajan ja henkilöstön välille. Tämän päämäärän saavuttamisella on myönteisiä vaikutuksia yrityksen toimintaan ja työyhteisön toimivuuteen.

Juristiliitto seuraa uuden lain vaikutusta erityisesti liiton työsuhdeneuvontaan tulevien yhteydenottojen perusteella. Työsuhdeneuvonta neuvoo luonnollisesti myös yhteistoimintalakiin liittyvissä kysymyksissä.